人員が不足すると業務効率が低下するだけでなく、患者満足度や職員の働きやすさにも影響を与えます。医療サービスの質を維持するためにも、この課題への対応は避けて通れません。

今回は医療事務の人手不足が進んでいる理由や現場への影響、そして医療機関が取り組むべき改善策について詳しく解説します。

医療事務の人手不足が広がる理由とは

医療事務の人材不足は一時的な問題ではなく、多くの医療機関で継続的な課題となっています。その背景には採用環境の変化だけでなく、業務内容や働き方に関するさまざまな要因が存在します。

採用市場の変化によって応募者が集まりにくくなっている

少子高齢化が進むなかで、多くの業界が人材確保に苦戦しています。医療機関も例外ではありません。以前は比較的応募者が集まりやすかった事務職も、現在では他業種との人材獲得競争が激しくなっています。

特に都市部では医療機関以外にも事務系の求人が多く存在し、求職者は給与や勤務条件、福利厚生などを比較しながら就職先を選びます。そのため、医療事務の仕事に魅力を感じても、より条件の良い職場へ流れてしまうケースが少なくありません。

また、地方ではそもそも求職者数が減少しており、募集を出しても応募がほとんどないという状況も見られます。医療機関の規模を問わず、人材確保が難しくなっていることが人手不足の大きな要因となっています。

業務内容が複雑化し教育負担が増えている

医療事務は単純な受付業務だけではありません。診療報酬制度への理解やレセプト作成、保険制度への対応など、専門知識が求められる仕事です。

さらに制度改正や診療報酬改定が定期的に行われるため、常に知識を更新する必要があります。新人職員を採用しても即戦力になるまでには一定の期間が必要となり、教育担当者の負担も大きくなります。

現場が慢性的な人員不足の状態にある場合、十分な教育時間を確保できず、新人が定着しにくくなることもあります。このような状況が繰り返されることで、人材不足がさらに深刻化していく悪循環が生まれています。

人手不足が医療機関にもたらす影響

医療事務の人数が不足すると、単に業務量が増えるだけではありません。病院経営や患者サービスにも大きな影響を及ぼします。

患者対応の質が低下する可能性がある

受付は患者が最初に接する窓口です。そのため、医療事務の対応は医療機関全体の印象にも直結します。

人員が不足していると受付待ち時間が長くなったり、電話対応が遅れたりすることがあります。混雑時には職員一人ひとりの負担が増え、十分な説明や丁寧な対応が難しくなる場合もあります。

患者側から見ると、診察内容だけでなく受付や会計のスムーズさも医療機関の評価につながります。対応品質の低下は患者満足度の低下につながり、結果として医療機関の信頼にも影響を与える可能性があります。

レセプト業務や請求業務のリスクが高まる

医療機関の収益を支える重要な業務のひとつがレセプト請求です。業務量が増えすぎると確認作業が不十分になり、請求漏れや入力ミスが発生するリスクが高まります。

レセプト業務には高い正確性が求められるため、担当者の疲労や業務過多は大きな問題です。ミスが増加すると再提出や修正作業が発生し、さらに現場の負担を増やしてしまいます。

こうした状態が続くと経営面にも影響が及び、収益管理が難しくなる可能性があります。そのため人手不足は単なる労務課題ではなく、経営課題として捉える必要があります。

既存スタッフの離職につながりやすい

慢性的な人員不足の職場では、一人あたりの業務量が増加します。残業時間の増加や休暇取得の難しさが続くと、職員の疲労やストレスも大きくなります。

本来であれば複数人で対応すべき業務を少人数で回す状況が続けば、働き続けることに不安を感じる職員も出てきます。その結果、経験豊富な人材が離職し、さらに人手不足が深刻化するケースも少なくありません。

人材定着の観点からも、業務負担の適正化は重要なテーマとなっています。

医療事務の人材不足を改善するための取り組み

人手不足を解決するためには、単純に採用人数を増やすだけでは十分ではありません。業務そのものを見直し、効率化を進める視点も必要です。

業務フローを見直して無駄を減らす

医療機関では長年続いている業務手順がそのまま残っているケースがあります。しかし、その中には現在では不要になっている作業や二重入力などの非効率な工程が含まれている場合もあります。

まずは現場の業務を可視化し、どこに時間がかかっているのかを把握することが重要です。業務フローを整理することで、限られた人数でも効率的に業務を進められる体制づくりが可能になります。

また、特定の担当者しか対応できない業務を減らし、複数人で対応できる仕組みを作ることも有効です。属人化を防ぐことで急な欠員にも対応しやすくなります。

医療事務業務の「再設計」という発想

採用を強化しても応募が集まらない、育成してもなかなか定着しない。こうした状況が続く中で、「医療事務スタッフをもっと確保する」という方向だけで解決を目指すことには、構造的な限界があります。

医療事務の仕事には、大きく二つの性質があります。一つは、レセプトの入力・確認・仕分けや書類管理など、正確さが求められるものの、ルールに基づいて処理できる「手順型の業務」。

もう一つは、患者への説明や相談対応、イレギュラーな状況への判断など、人の感性や経験が必要な「判断・対応型の業務」です。

これまでは両方を医療事務スタッフが担うことが当然とされてきました。

しかし、テクノロジーの進化により、手順型の業務の多くはシステムやAIに委ねることが現実的になっています。自動受付・精算機、AI問診、電子カルテ連携による書類自動生成、AIによるレセプトチェックなどは、すでに多くの医療機関で活用されています。

こうした視点で業務を整理すると、必要な人員の役割もはっきりしてきます。スタッフには患者と向き合う時間、より複雑な対応や判断が求められる場面に集中してもらう。これが、少ない人数でも質の高い医療事務を維持するための方向性です。

人を減らすことが目的ではなく、限られた人材が本来の価値を発揮できる環境をつくること。これが、これからの医療機関に求められる「業務の再設計」という発想です。

医療事務の人手不足やバックオフィス業務の負担にお悩みの場合は、株式会社UPASまでお気軽にお問い合わせください。課題に合わせた最適な改善策をご提案いたします。

働きやすい職場環境を整備する

採用だけでなく定着率向上も重要です。そのためには職員が長く働き続けられる環境づくりが欠かせません。

業務マニュアルの整備や教育体制の充実、休暇取得のしやすさなどは定着率向上に直結します。また、定期的な面談を実施し、現場の課題を把握することも大切です。

職員が安心して働ける環境を整えることで離職を防ぎ、結果として人材不足の改善につながります。

これからの医療機関に求められる経営視点

医療事務の人手不足は現場だけの問題ではありません。病院やクリニック全体の経営戦略として考える必要があります。

データ活用による業務分析が重要になる

感覚的な判断だけでは課題の本質を見つけることは難しくなっています。どの業務に時間がかかっているのか、どの工程でミスが発生しているのかを数値で把握することが重要です。

業務分析を行うことで改善すべきポイントが明確になり、投資対効果の高い施策を選択しやすくなります。人員配置や業務分担の最適化にも役立つため、経営改善の第一歩となります。

専門的な支援を活用する選択肢もある

人手不足への対応は医療機関だけで解決できるとは限りません。業務改善やDX推進には専門的な知識が必要になる場合があります。

そのようなときは医療業界に精通したコンサルティング会社やシステム開発会社の支援を活用することも有効です。第三者の視点を取り入れることで、自院では気づきにくい課題や改善策を発見できる場合があります。

特に病院経営のDX化や業務分析、システム導入などは専門知識が求められる分野であり、計画的に進めることが成功への近道になります。

医療事務の人手不足まとめ

医療事務の人手不足は採用難だけでなく、業務の複雑化や職員負担の増加など複数の要因が重なって発生しています。人員不足が続けば患者対応の質や収益管理にも影響を及ぼし、医療機関全体の運営に大きな課題をもたらします。

そのため、採用強化だけでなく業務フローの見直しやDX推進、働きやすい職場環境づくりを総合的に進めることが重要です。さらにデータ分析や経営視点を取り入れながら継続的な改善を行うことで、限られた人員でも安定した運営を目指せます。

株式会社UPASでは、病院経営のDX化支援をはじめ、業務分析、コンサルティング、システム開発などを通じて、医療機関が抱えるさまざまな課題の解決をサポートしています。医療事務の人手不足や業務負担の増加、バックオフィス業務の効率化などでお悩みの際は、お気軽にお問い合わせください。医療機関ごとの状況に合わせた最適な改善策をご提案いたします。 

新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置づけの変更に伴う新型コロナウイルス感染症に係る診療報酬上の臨時的な取扱いについて
https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/001092136.pdf

新型コロナウイルス感染症の感染症法上の位置づけの変更に伴う
施設基準等に関する臨時的な取扱いについて

https://www.mhlw.go.jp/content/12404000/001092138.pdf

医師の働き方改革が進められていますが、一般職の時間外も軽視する事はできません。
「原則」として月45時間、年間360時間を超えて働てはいけません。
もっとも例外はあります。

臨時的な特別な事情がある場合には、上記の時間を超えて働くという特別条項を労使間で合意することで、例外的に上記時間を超えて従業員に働いてもらうことができます。

臨時的な特別の事情がある場合の例
・突発的な仕様変更
・機械トラブルへの対応
・大規模なクレームへの対応
医療機関ではコロナクラスターへの対応、電子カルテの導入や病院機能評価受審の準備などが上記に該当します。

10月から病床確保料の見直しが行われるなど、いよいよwithコロナへの移行が本格的に始まっています。
令和4年度の新型コロナウイルス感染症支援事業では、1日1床あたりの上限額及び補助上限額が整備され、即応病床のような受け入れ態勢が大きく変わっていきます。
自院を取り巻くマーケットがどう変化していくか注視が必要です。

10月から看護職員処遇改善評価料が新設されています。
算定について相談を受けますが、回復期から療養寄りのケアミックス型の医療機関は救急管理加算の届出を行っていない場合が多く、届出を見送っています。届出できる病院は上限の12,000円の処遇改善を目指すでしょうから、看護師確保がより厳しい状況に陥ることが考えられます。当該評価料の区分は165区分に細分化されており実績の管理等、事務方の負担も大きく増えることになります。